海底捞员工如何成就张勇舒萍夫妇，1200亿挤身胡
导言：
近日胡润研究院发布2019胡润百富榜，海底捞创始人张勇、舒萍夫妇以1200亿元财富名列第9位，较上年增长118%；联合创始人施永宏、李海燕夫妇以560亿元身家跻身前五十，排名第46位，财富较去年增长150%。
图/胡润研究院
根据海底捞2019年半年报，上半年实现营收116.94亿元，同比增长59.3%；营业利润9.12亿元，同比增长40.89%；公司股东应占利润9.11亿元，同比增长40.92%，新开餐厅130家，门店总数增至593家，其中92.7%的门店在中国大陆，并且大陆门店超过44%的门店在二线城市；餐厅客单价由人均消费100.3元涨至104.4元，其中一线城市的人均消费从106元增长至110元。
1、利益驱动一定是首要的这些亮丽的数据背后与海底捞的薪酬激励机制及公司文化紧密相关，海底捞员工和张勇、舒萍夫妇可以说是相互成就。那么到底该如何构建自带驱动力、双赢的激励模式呢？小编给领读者做些分析。
我们首先要明白在当下的中国，员工到企业工作最主要的目的就是为了挣钱，所以利益驱动一定是首要的。当然员工潜能的发挥与工作的环境、文化及团队的和谐程度也有一定关系，但这些都是补充，是锦上添花的点，而不是激励的重心和全部。
要实现员工的利益驱动，要有相应的机制来推动，并且这种推动一定是立体式的、多点触动。包含有短期的、中长期的，要根据不同的层级和岗位性质分别设计。在本文中作者将重点讲解管理层月度激励机制设计，其它模式将在以后文章中陆续分享。
管理层的短期利益驱动，建议采用KSF激励模式，让管理层做关键的事，并对结果负责，通过创造价值增量加薪。
如下表所示：
该企业管理层短期的薪酬结构为：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相对于传统的激励模式会高很多，经验值是占60%-80%。
该营销总监每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工资，也即有30000元是月度变动薪酬，分别给到该岗位的八个关键指标上。
比如对于K1：营销收入，占了20%的权重，也即相当于公司拿4000元去买管理者3399万的营销收入，实现价值和薪酬的等价交易。如果在某个月管理者的营销收入超过了3399万元，那么就在4000元基础上给管理者加薪。在3399万元的基础上，每增加10万，就在4000元的基础上增加10元。通过这种方式，实现管理者的加薪，企业增加价值的双重目标，达到双赢。
理论上讲，这个营销总监，每个月有8个加薪的可能，每个KSF指标如果做的比平衡点好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的机会，这对该管理者的激励是非常大。
到底加多少？怎么加？在设计中一定要遵循工资费用率不涨的原则，最终要获得的结果是管理者的工资绝对额涨上去了，但是工资费用率不涨。
给管理找到加薪的点，也即找到KSF指标。给管理者找到加薪的起点，也即找到平衡点。给管理者找到加薪的度，也即设计好加薪的刻度和尺度。因此，针对管理者月度激励模式设计要聚焦三个关键点：
通过这种方式，让管理者成为经营者，让管理者自己给自己加薪。
文化的打造对于海底捞的成功功不可没。
在海底捞推行一种“家”文化，很看重亲情和感情。大家可能会发现一个很有趣的现象，海底捞很多员工来自于相对落地的农村，并且很多是老乡、亲戚、夫妻，这在其它很多企业是不常见的。
在员工招聘、选人的时候就逐步把家、把亲人的环境和氛围构建起来了，这种文化与海底捞所处的行业及服务的对象进行了很好的对接，因为海底捞是服务业、就是要视顾客如亲人、要让顾客宾至如归，有家的感觉。
文化的土壤夯实以后，还要有文化形成的机制，也即是形成一种积极、正向、快乐的工作氛围，让员工每一次的付出和努力都能得到及时的肯定和欣赏。
积分式的管理就是打造正能量场、促进家文化形成的激励机制。
如下表所示：
这是一家企业的积分标准，这种创新性的文化打造模式有几个显著特点：
把对员工日常行为的监督、考核转变成了肯定和欣赏，激励的思路和导向完全不一样。对员工的行为进行了即时激励，只要你的一言一行是公司肯定的、符合公司价值观方向的，就及时奖励积分或奖券。由原来的扣罚钱转变为了奖扣分，并且让文化与利益脱钩，也即积分式管理与薪酬没有关系。如上表所示：针对员工的考勤问题。
传统的做法是：只要迟到是扣钱的。
积分式管理的做法是：从正向建立标准，只要是没有迟到，那么就给加分，如果迟到了那么这项积分就没有。尽管是小小的改变，但对员工的激励性、对企业正能量的打造非常有效果。
在海底捞，标杆的力量起了很大的作用，特别是上市时杨丽娟和张勇一同鸣锣的场景一定会激励到一代又一代的海底捞人。
从一个服务员，到主管、到企业的副总裁，从农村的穷丫头到身家几十亿的富翁，杨丽娟的成长轨迹对每一个海底捞的员工而言都是公开的。
每个海底捞员工都有可能成为第二个、第三个杨丽娟，只要你够努力、只要你能为企业创造足够多的价值，机会和大门都是敞开的。这就是标杆在海底捞的价值。我想，对任何一家企业而言，把标杆打造好、维护好、宣传好，可能比任何其它的激励都来的快、来的有效。
综述：激励是一家企业最为重要的机制，没有激励就象一台汽车没有发动机一样，是不可能朝前走的。
激励让员工自己为自己干，激励让员工和企业利益捆绑、心心相印，激励也会让老板和员工相互成就！海底捞就是个例证！关注是一种认可，希望有更多交流机会，探讨全优绩效系统的设计和应用。
分享是一种美德，让更多企业掌握全优绩效系统，提升运营能力，重心由管控变为激励。
