来自科技 2020-04-24 17:09 的文章

管理不出结果，管理就成了企业最可怕的成本

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管理者，就是把事情做得正确的人。企业家，就是做正确的事情的人。

最近，我到一家学员企业去辅导薪酬绩效落地，发现这家企业的规范化管理、企业文化都不错，但企业的利润却总是持续下降，这是什么原因呢？

通过我们的深入调研发现，这家企业在规范化管理和企业文化的影响下，有很强的执行力，却缺少了主动性，执行力是由上而下的，员工眼里更多看到的是工作、标准、流程，却忘了工作、标准、流程的背后是为经营出结果的。

很多企业都会有这样的情况，眼里只有工作和事情，却没有去思考这些工作是为什么而去做？当一家企业只关注管理时，就会出现为管理而管理，但是所有不以输出经营结果的管理行为都有可能是一种浪费，管理不出结果，管理就成了最大的成本。

管理可以创造执行力，但当今商业竞争，只有执行力已经不够了，企业除了执行力，更需要的是员工的创造力，创造力代表企业在改变、在创新、在成长…

如何才能有更强的创造力？

1、从管理者转变为经营者

经营者首先会主动思考，这些工作这样做有没有意义？如果不做，有没有更好的办法？如果做，怎样才能做出效果？并且思考这些工作的投入和产出是否成正比，思考绩效最大化……经营者需要以绩效为导，用结果导向、数据说话的思维来衡量自身的价值。

2、从绩效考核转变为绩效分配

很多企业都在做绩效考核，但我并不认为绩效考核能让员工更加努力地工作。

我经常会问学员们一个问题：“请问你企业，谁最努力、谁最操心？”
几乎所有人的回答都会说是“老板”
我又会问：“请问有人给你的老板做绩效考核吗？”
同样，几乎所有人的回答都会是“没有”。

老板没有绩效考核指标，为什么会成为全公司最努力的人？答案很简单，因为公司是他的，公司赚钱最多的是他，如果公司亏钱，亏损最多的同样也是他。所以，我说最高境界的绩效考核叫——利益驱动。

如果想让员工有更高的创造力，请先停止绩效考核工作，把绩效考核改为绩效分配的方式来做，也就是以绩效激励为导向，不是以绩效考核为导向。

3、从做工作转变为做价值

工作有很多，到底什么工作才是值得去做的？这就需要员工要有经营者的思维，而不是只有做工作的思维，如果只是以做工作为导向，那这个员工就是一种打工者的思维。经营者首先想的是，这件工作能给企业带来什么产值或者价值，一家企业真正的工作量=产值+价值，没有工作结果的工作本身就是一种浪费。

企业要想有强大的创造力，就得让员工从管理者转变成经营者，把企业的利益和更多员工捆绑，至少要做好以下2大机制

①绩效分配

——KSF薪酬绩效模式

②利润分红

——IOP内部合伙人模式

附1：绩效分配——KSF薪酬绩效模式案例

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！

很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路，这方式还是特别单一、激励性不够丰富，对于业务而言，激励性自然动力也是不够级全面的。

如何让业务员和企业共成长共发展？

首先在薪酬体系上给予清晰的定位和规划，不但要给员工短期利益，还要给长期利益。让每一个业务员从进公司的第一天就知道自己的未来和发展方向，时间越久或业绩越好的业务员才不会轻易离开企业。

1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：1）回款率指标2）高毛利产品销售指标3）新客户开发销售（数量或金额）指标4）新市场开发销售指标5）客户服务满意度指标6）客户投诉率或数量指标7）客户开发或服务成本指标8）客户有效服务数量指标9）协助开发产品指标KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。