俞敏洪：新东方的发展史点醒中小企业主，掌握

文：刘老师 有趣、有料、有干货！！

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导读：

新东方从成立到现在，已经走过了25个年头，快要迎来而立之年，这对于新东方来说，是一个既趋于成熟又继往开来的时间点。在这个时间点上，回顾新东方一路走来的历程，重新理解新东方的发展轨迹与文化，别具意义。

掌握核心业务

创业公司倒闭，常常是由于创始人不懂核心业务导致的。我们常常看到一群人一起创业，开始有一个人是核心，另外几个人负责技术。技术发展到一定程度后，如果核心创始人不愿意给出更多的股权激励的话，那么这些人可能就开始有不满情绪，最后的结果就是他们有可能会另立门户，自己出去再开一家公司，而原来的创业公司就会被抽空，甚至倒闭，这种事情是经常发生的。

在刚开始做培训的时候，新东方就只有一个GRE数学逻辑老师，刚好唯独这一门又是俞敏洪不会教的。数学老师吃定了他离不开自己，决定造反！

数学老师找俞敏洪谈条件：“俞老师，别的课你都能教，我这门你教不了。得加钱！”

俞敏洪：“别的老师和你卖一样的力气，你加了，别的老师怎么办？”

数学老师：“我管不了那么多，班上4分之1的收入得归我，要么我就罢课。”

俞敏洪：“真不行。”

于是数学老师就撂挑子了，把一帮学生晾了。新东方不得不把学费退还给学生的局面。俞敏洪尴尬无比。

后来，俞敏洪悟出了一个深刻的道理：如果创始人不懂核心技术，那就切记不要只招一个技术人员，要找2到3个技术员互相制衡。换句话说就是，想要做成一件事，必须把人才配置到位，并且不能让人才最后把你所创立的事业翻过来，而是要让大家共同获利。

做好利益分配，因时制宜

对于一家企业来说，利益分配的方式至关重要，它决定了一个创业者能否把公司做好、做兴旺。许多创业公司到最后之所以散架或者倒闭，往往也是因为利益分配不公平或不到位。而企业在不同发展阶段的利益分配也是最难的，所以应该在不同时期采取不同的分配体系。

最初，给老师远高于同行的工资加奖金；徐小平、王强加入以后，转变为合伙人机制；2000年以后，新东方有了更多长久的合作伙伴，采取了股份制；只要有人的地方，就有利益问题。而从本质上来说，只有把利益的问题摆正了，人与人之间的关系才能长久

把蛋糕做大

当一家公司发展到一定阶段的时候，要想促进企业的健康发展，就需要想方设法把蛋糕做大。而这就离不开要对公司的业务进行科学的布局。

在新东方，生源的改变促使了其业务模式发生了革命性的变革。在2000 年前后，中国的中学生也开始出国了。俞敏洪敏锐地意识到中学业务会是一个重大市场，于是率先要求新东方成立中学业务部。

新东方因此从以大学生为主要客户群体，开始向其他年龄层的生源扩招。就是这样一个想法，后来发展成了新东方一项重大的业务。先不说中学生的出国考试业务，光后来成立的优能中学部，迄今为止已经承担了新东方至少三分之一的业务量。

这项变革后来被商学院归纳为一整套理论，叫非连续性业务发展，又叫第一线和第二线。

新东方的发展不论是向外盈利还是向内盈利都是一直在变革的，留住核心人才、激励员工把蛋糕做大、做好分配、搭建机制等等。但是很多的中小企业确不知道如何操作！

OP事业内部合伙人合伙人模式为何风靡、企业主追捧？

1.员工既出钱更要出力。

2.合伙人出钱却不占有公司股权。

3.合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。

4.合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。

5. 合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。

6. 合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。

7. 合伙人将管理者转变为经营者。

8. 合伙人使管理团队实现高度利益趋同。

9. 合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。

10.合伙人将传统的虚拟股份、增值奖励股、在职股高度融合！

合伙人模式落地操作步骤

1. 定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？

2.定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以参与。

3.定份：确定持股载体和计划参与人的认购价格。

4.定时：确定合伙人时间节点，何时开始，合适可以退出？

5.定条件：什么人可以参与？或者达到什么样的条件的人可以参与？

6.定权力：合伙人拥有哪些特权？

7.定稿：合伙人签署合同协议。

合伙人的操作要点

管理层共同参与，根据业绩贡献出钱成为合伙金；

共识平衡点目标；

商定超出基值的分红办法；

给予合伙人一定的收益保障；

根据实际贡献大小分享超值成果；

可以选择毛利润作为分享对象。

合伙人模式的关键

公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；

合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；

合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。

总结

当员工收入高了，开始关心企业的经营成果了，而且注重自己的价值与贡献是，这样的激励既能把人留下来，更能激励他去创造。这才真正的留人留心。高薪只能留人，但是OP合伙人留人又留心，让留下的员工是真正的想为企业创造价值的！

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