柳传志：高层看格局，中层看执行，基层看责任
柳传志被誉为中国企业的教父，他有一个很出名的用人思想，被很多企业家学习。
他说：高层看格局，中层看执行，基层看责任。
如何来解读这句话，接下来我逐一跟大家分享。
高层看格局首先，在柳传志的眼里，格局包含了四个方面的关键词。
第一个关键词：以身作则。
作为公司的高管，要以身作则。不是有了权力，就把自己看得高高在上。
柳传志说：以身作则，不是说服下属的重要理由，而是唯一理由。
柳传志经常跟高管团队反复强调这句话，这句话在联想的很多地方都可以看得到。
在他看来，如果一个高管自己都不能以身作则，那格局也无从说起。
第二个关键词：顾全大局。
所谓顾全大局，就是不记小利，总是站在公司长远发展的角度看待问题，有大局观念。
顾全大局的人，才能够堪当大任。
有一次，IBM公司要把pc业务出售出去，柳传志就想去并购这个业务。
因此在公司召开高层会议，讨论这件事。
当时公司里，很多高管纷纷反对，只有杨元庆和为数不多的几位副总裁表示支持。
杨元庆提出，他之所以支持并购，是基于公司长远发展的角度出发。如果不去并购这项业务，不能在国际舞台上获得自己的竞争优势，那么联想未来就很容易被惠普等公司击垮。
柳传志非常欣赏杨元庆这种懂得顾全大局的人，会站在公司未来长远的战略，看待公司的发展。
第三个关键词：心胸开阔。
所谓心胸开阔，就是能够用人所长，容人所短。
作为管理者，心中不要总是想到员工的缺点，人无完人。
柳传志说，用人之所长，无不可用之人；而用人所短，则无可用之人。
作为公司的高管，要看他是否有格局，就看他用什么样的人。
如果他用的人，能力都比他强，说明这个人心胸开阔。如果他总是计较别人短处，用的人各方面都不如他，那就是没有格局的表现。
第四个关键词：使命感
一个高管为了什么而工作，就可以看出他是否有企业发展所需要的使命感。
如果他是为了钱而工作，那他将永远会为钱所累。为利益而工作，一旦其他公司开出更高的价，那他就随时可以被挖走。
柳传志非常看重公司高管的使命感，他认为这种使命感就是，一个人要做大事业，要造福社会的一种责任担当，而不是只计较个人的一时利益。
当然公司有相应的利益机制，来保障高管的利益。但是作为一个高管，要把个人利益看淡一些，要把对企业发展、社会责任看得更重一些，这就是使命感。
通常一家公司的领导者有没有使命感，会直接影响公司的核心员工。
像马云，他想做的事是，让天下没有难做的生意。他就带着他公司的高管，来到寺庙的外面开会。
他说，在菩萨的眼皮底下，我们不要去讲那些打打杀杀的东西，不要讲如何赚钱。我们要讲一些高尚的东西，讲我们如何去造福社会的东西，讲公司的使命感。
所谓中层看执行，看的是两个非常重要的要素。
第一， 看干活的速度；
第二，看结果是否超越领导的期望。
在联想，他们有类似半军事化的文化，所有员工连走路，都会比较快。他们要求员工做事情要快，回答问题要快，处处都要体现速度。
一个员工的执行力行不行，就看他做事情是停留在满足领导的要求，还是超越领导的期望。
如果只是满足领导的要求，那就是一个平庸的员工。只有处处超越领导的期望，才是一个有良好执行力的员工，这样的人可以把他培养成公司的中层干部。
对于基层员工，就要看他的责任心，怎么看呢？
如果一个员工连最起码的责任心都没有，做事情马马虎虎，做不完也没有内疚感，完成不了结果，就找理由、找借口，这就是没有责任心的表现。
什么叫责任心？
责任心就是，一切问题到此为止。
基层员工的责任心，是需要培养的。
责任心从本质上来讲，是员工的内在素质，员工的自我驱动力。
这些是可以通过以下四个机制，去培养和激发出来的。
1、 激励机制
责任心是激励出来的，孩子的学习热情，也是激励出来的。
激励员工，让员工变得越来越有责任感。
2、检查机制
责任心是检查出来的。
如果你长时间不去检查一个清洁工的工作质量，那他所负责的区域的卫生，就会越来越差。
所以，责任心是检查出来的，企业必须通过检查机制，来保障员工的责任心。
3、考核机制
责任心是考核出来的。
如果没有考核，那员工的责任心就会大大下降。
很多公司老板认为员工没有责任心，首先要问问自己，公司的考核机制有没有完善？
4、淘汰机制
责任心是淘汰出来的。
如果员工在公司里，干好干坏一个样，没有激励，也没有淘汰。
那么员工就不会有紧迫感和危机感，对待工作，自然也就没有什么责任心可讲。
