阿里巴巴绩效体系：所有的高薪，都有拼命的味

阿里巴巴从一个18人团队，到如今的互联网帝国，很多场合马云都要回到一个问题：阿里巴巴的核心竞争力是什么？

马云的回答，不是技术，不是产品，也不是服务，他的回答是：“核心竞争力是阿里的价值观。什么是价值观？就是思想，就是企业文化。绩效管理为这个价值观，为这个核心竞争力做出了贡献。”

马云将企业的核心竞争力归结为文化，而最大的功臣是：绩效管理。

01

结果要好，过程也要好

前阿里“政委”龙里标老师曾用过一句话总结阿里的绩效：结果要好，过程也要好，为过程鼓掌，为结果付薪。

阿里的绩效管理，不仅仅注重结果，还要注重过程。在整个过程当中，HR要鼓励员工。

HR要激励、鼓励来“刺激”员工，以此通过绩效让文化落地，让员工与公司建立情感上的连接。这意味着HR要去讨好员工，让他们高兴吗？

当然不是！

绩效考核，都少不了考核评分。龙老师在阿里，对于手下的每一个员工，都打过不及格的分数。分数直接跟工资奖金挂钩，不及格就是没有奖金、没有任何晋升机会。

与想象中不一样的是，龙老师给自己的下属打不及格，并没有影响组织的凝聚力。有伤疤，才会让组织更加紧密，风花雪月、天晴日丽的时候是形成不了团队的。正如马云所说，“心要善，刀要快”，不行的人你要拉他、扶他，那就跟钝刀子割肉一样，还撒点盐，就是不敢下这一刀。

敢于“得罪人”的领导，才能让那些5分的人变成7分，7分的人变成9分，最终成为企业需要的人才。

02

宽进严出，淘汰不称职

与华为的绩效一样，阿里也有着淘汰制度。阿里4万员工，工号却已经到了10多万，除了离职的，还是企业主动淘汰的。

阿里每年招聘2000~3000人，但其中的1500人，都有可能被淘汰。招人“宽进严出”，通常招一百多人，留下来的只有五六十，剩下的就送去前线打仗；中间用考核再刷掉一半。

华为任正非说：华为不迁就任何人，坚定不移淘汰不称职者。阿里虽然没有如此高调，却是一样执行着的。龙里标老师在分享中提到，阿里巴巴的考核，有个“强制分布”——20%的员工超过期望，70%的员工满足期望，而剩下的10%要被淘汰。

03

扮好“坏人”，学学阿里HR

其实不难发现，阿里HR也逃不出其他公司HR面临的同样窘境：无论是打分还是淘汰，要执行到位，都要扮演“坏人”的角色。

但扮好“坏人”对于企业，却有着极大价值，以至于马云都认为是绩效管理促成了企业的核心竞争力。

20年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！

马云上市的事件告诉我们：

股权可以吸引人才（蔡崇信）

股权可以留住人才（18罗汉）

股权可以融资（孙正义）

股权可以打市场（与雅虎合作）

股权设计控股（马云不到10%控制公司）

股权激励的作用：

1、规范员工行为、提高企业凝聚力

2、解放老板、业绩倍增

3、平衡股东关系、功臣退出机制

4、人才战略梯队、吸引同行人才

万科总裁郁亮说，雇佣时代已经过去合伙人时代已经到来！把核心员工变为合伙人后，奇迹出现了！

华为，为什么能从4万元发展为1000多亿美元，成为世界500强？因为他在90年代就开始实行全员持股合伙人模式，开始与客户在全国建立合资公司！

关键是任正非不到1%的股权，如何还能控制公司？

相反新浪创始人王志东当年是如何被踢出局？

小肥羊把孩子养大了叫别人爹！

企业如何进行股权控制:马云持股7.4%却能掌控阿里巴巴，任正非持股不到1%却能手握大权。股权是企业的命脉，是老板的第一课，也是最重要的一课！企业一开始就决定了结束！为了帮助更多企业家朋友在经营企业过程中少走弯路，传授企业新思维与新方法，让企业永远前行！

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