面对暴力裁员，我们主要反对和声讨什么？

2019年，已然进入了尾声。 对于职场人而言，该用什么样的心态来迎接这个尾声呢？也许，什么样的心态都没关系，平平淡淡才是真！

毕竟，今年的年终，和以往有点不一样，有人突然发现：至今没人聊年终奖的事！ 所以，如果还能有年终发，那就是令人羡慕的事情了！

对于有些老板们而言，越是到年终，越是让人焦灼，被讨薪的员工围堵，那种滋味恐怕是很多人无法感同身受的。以至于，他们给出了“创业之前先离个婚也许才是真爱”的示警。

同时，还有一些公司，面对挑战，为了求得公司的喘气空间，更多采用优化人员结构的方式以缩减开支，维持现金流。所谓优化人员结构，实际更多就是裁员。一边裁员，一边取消一部分年终奖。

既然是裁员，进入实际操作阶段，通常就是两种裁员的做法。

一种是讲道理的裁员方式。所谓讲道理，就是按照劳动法的规定，对于被裁的员工，给予必要的经济补偿或者经济赔偿。这种裁员，往往对于必要合理的认知，企业和员工之间还是会产生一定的分歧。这更多是一个讨价还价的过程，通常会找到一个平衡点以完成裁员目标。

一种是不讲道理的裁员方式。所谓不讲道理，就是不按照劳动法的规定，对于被裁的员工给予必要的经济补偿或者经济赔偿。这种不讲道理的裁员方式，就是暴力裁员，随着网络最近几个事件的持续发酵，暴力裁员成为媒体的聚焦点。

为了实现暴力裁员，往往会采取一些激烈的手段来配合。因此，暴力裁员，除了可能受到法律制裁之外，往往还会受到道德的谴责。特别是一些在业内有代表性的企业，所采取的暴力裁员做法，往往会颠覆大家对企业形象的认知。这种做法，从最近的案例来看，会让一些企业得不偿失。

面对暴力裁员，我们主要反对和声讨什么呢？

这个问题，其实也还是需要区分暴力裁员的具体情况来区别对待。具体来讲：

按照主观动机和客观能力，主要有：

1.主观上有补偿或者赔偿意愿但客观上没能力

这种情况下的裁员，面对共事一场的员工，老板们往往是有深深的内疚感的。俗话说的好，职场就是一场好聚好散的游戏。碰到这样的老板，个人认为还是要珍惜的。毕竟，买卖不成情意在。而且，这样的老板，如果度过难关，还能够东山再起，也还是会去努力补偿的。

2.主观上有补偿或者赔偿意愿客观上也有能力

这种情况下的裁员，只能说，老板为了提前预警做出一些调整，选择裁员方式，如果能够采取暴力裁员让员工带着怨恨离开，或者能够晓之以情动之以理让员工离开，那这样的老板一定是非常十足的“戏精”。也注定是一个斗智斗勇的过程。

3.主观上没有补偿或赔偿意愿客观上也没能力

这种情况下的裁员，比起前面两种来就显得更加无奈了，因为从客观上，已经没有那样的经济能力了。这样的老板，自己也不会有愧疚感，只能打横了来。将来发达了，对于曾经讨薪的员工，每每想起可能自己还会愤愤不平。

4.主观上没补偿或者赔偿意愿客观上有能力

这种情况下的裁员，才是最让人痛恨的，这就是恶意的暴力裁员。首先，从法律角度，就该属于重点被打击的对象。其次，从道义上，也是最该被谴责的对象。从职场教训上，这样的公司，就算很好，在选择加入的时候，也要看看过往这方面的记录。毕竟，互联网是有很强记忆力的。

最近，被媒体曝光，并被舆论吊打的暴力裁员，从目前的信息来看，基本上都是属于这种客观有能力但主观上没有补偿或者赔偿意愿的恶意裁员情形。

当然，通常出现这种情况，出来背锅的，往往是某个部门或者某个主管，老板们，除非有直接的证据爆料。否则，他们还是有回旋余地出来挽救舆论危机的。但是，套路完多了，这样的企业老板的名声，实际上是有另外的评价体系的，只不过有时候大家不说破而已。

当然，站在员工的角度，难点就是，我怎么去判断老板是不是这种情形？现实中，一定还是有很多信息可以供自己去判断和做出选择的。

但不管怎么选择，只要是遇到暴力裁员，建议要保持必要的理性，而不是情绪化。否则，情绪化做出的一些选择，很可能转变成为对企业的一种“讹诈”，那样，就得不偿失了。一定是基于理性和合理合法的前提下去维权。

【文/笨手蛇，转载请获得授权】