KPI 设计之蠢和姿态之蠢

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文/刘言飞语

来源：刘言飞语（ID:liufeinotes）

网易的事，很多朋友问我的看法，就说两句吧。

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一旦出现这类社会新闻，舆论天然会先建立对立，比如“好人”和“坏人”、“弱者”和“强者”、“穷人”和“富人”。

甚至我在某个群里，看到有人说：“资本来到这个世界,从头到脚,每一个毛孔都滴着血和肮脏的东西。”一棒子把市场经济给打死。

关于作为大厂的网易怎么欺负人和怎么不靠谱的细节，且不多说，毕竟不少人已经分析得很多了。但是，我们不能把网易人格化成一个“坏人”，就是叼着烟斗、西装笔挺，对着底层螺丝钉颐指气使的资本家。只要打倒这个“人”，问题就解决了。

真正要解决问题，还是要知道是怎么发生的。

首先，整个市场环境下，许多公司发不出工资、恶性裁员，甚至老板跑路，都是司空见惯的事情了。

我前两天碰见的一些刚毕业的朋友，都已经在这种环境下过分焦虑，远不比当年我毕业时一片欣欣向荣。

发了个朋友圈，也是哀鸿遍野。

裁员并不是“恶”，有的人讨论问题时天然觉得弱者可怜，强者就一定要怜悯，这是不合理的，没有公司是天生要给员工做公益的。

而另一个课题，即员工得了绝症，好的公司会妥当处理。像我最近读的曹德旺自传《心若菩提》，就讲到他的基层员工得了白血病，公司无偿提供了所有治疗费用。只不过这些公司的仁义行为，让大众觉得，公司天然有这个义务。

其实重症始终是国内社会的巨大负担，普通老百姓的防治意识比较弱，不少人没有动力、甚至也没有消费能力去买保险，得了大病，政府的负担也会变重。这些年，商业保险业蓬勃发展，能够一定程度上缓和矛盾，不过也仍然需要更多努力。

身边许多保险业的朋友，除了卖保险赚钱，许多都在研究怎么培养民众的风险控制和管理意识、怎么日常体检和防治，我认为他们是在做功德无量的事情。

不过，要把治疗重症这件事变成企业和公司的义务，反而不会有利于行业发展。舆论压力下，企业可能会十年怕井绳地拒绝哪怕有一点身体问题症状的年轻人、拒绝掉体质不好的年轻人，最终反而进入恶性循环。

这些都是题外话了，我只是想说，裁员不是“恶”，没有帮助员工解决绝症问题确实不是“善”，也称不上“恶”。就这件事，我们在讨论什么，始终要想清楚。

2

我当然不是要洗白网易在这件事上的山炮行为。接下来，就要说这件事的山炮之处了。

网易的裁员计划，KPI指标得有多重？谁制定的KPI，给这么大的压力？一定要冒着如此巨大的舆情风险去粗暴处理问题？

谁给了HR部门有如此大的权力，把业务绩效、年假等等规则制度都变成便宜裁员的工具？谁能调动保安和各方面力量来施加压力？又是怎样的势力，能给员工打上“反动”标签？

这背后代表的，有几个核心问题。

第一，不靠谱的企业在处理人事问题时，只盯着KPI看。

我记得听老板讲过，有个国内巨头公司，在招聘总监甚至高管的时候，给HR定下的KPI，居然是offer的薪酬。薪酬上压价当然能带来一些实际收益，但这个收益是短期的。

比如市场里，以50万年薪招来的总监，和以200万年薪招来的总监，title差不多，但愿意接受50万年薪的总监，水平当然就是50万的水平。长期以来，那个巨头公司，就混迹着市场里最差的一批总监，业务根本搞不上去。

可是在老板和HR眼中，招聘工作完成得很有效。

这次的事情也是一样。只盯着“花了多少钱”去“裁了多少人”，就会出现这种问题。HR大概率也是被迫接到这样的任务，她不裁掉当事人，自己KPI就完成不了，绩效有没有且不说，自己都有被裁掉的风险。

当用短期ROI来做裁员，就会出现不择手段。

从事情发展看，裁员KPI不是只落在HR部门的，也落在了业务部门。甚至全公司各方面力量都被调动起来完成这个KPI。这就让事情变得更不可控制了。

这是KPI设计之“蠢”。

第二，不靠谱的企业在处理人事问题时，姿态傻逼。

有些人在大组织里待久了，会觉得组织光环大于一切。在杭州这里，阿里和网易的确就是地头蛇。你如果是阿里和网易的高P，走在路上都能挺直腰杆，引人侧目。时间久了，会有种错觉，是自己牛逼，而不是组织牛逼。

有时候，是公司的高楼大厦、精装修、门口的保安、桌上的小零食，给人的错觉；有时候，是高于其它行业的薪资、应届生的无脑追捧、网上清一色的称赞，给人的错觉。

实际上，在大组织里成为一个螺丝钉，也就是高级螺丝钉，仅此而已。真把自己当成翻云覆雨、指点江山的狠角色，瞧不起别人，就是既傻且蠢了。

看这次事件里网易一侧从主管到HR的姿态，简直是用看笑话的态度来看待当事人。处处透露着“能怎么样呢？”“你还是省省吧。”“用你自己没钱没权没背景的血肉之躯来对抗大型机器吗？”这种姿态反而更加可笑。

甚至于污蔑当事人反动反社会，真的已经以为连政府力量都能成为他们裁员的工具了吗？

居高临下的姿态，是他们另一种蠢。

你可以说，姿态只是个人行为，恐怕只是这几个人有点蠢？

当然不是，这一定是企业文化、组织文化决定的。人事问题上处理得优异，不会上热搜；裁员裁得体面，不会成为热点。许多公司这方面做得出色、获得了名誉，是从长期如履薄冰的人事工作中积累出来的。

短期KPI有压力，心底里又瞧不起人，觉得什么手段都能用，反正有的是法务，有的是保安，政府还能帮我们，全世界都站在我们这边——这就是裁员暴雷的核心问题。

3

滴滴作为大组织当然也有很多问题，但在处理员工离职的时候，非常妥当，也让我很钦佩。

不会遮着掩着说是组织结构调整，也不会反复用绩效、迟到早退来威胁，明着说就是优化裁员，并且用N+3体面的方案。

我有个老朋友，在滴滴殚精竭虑、鞠躬尽瘁，经常熬夜加班，工作成绩也非常优秀。离职的时候，老板特地保证说，不会给他启动竞业协议。甚至给了许多找工作时的帮助。

在阿里的许多朋友，离职的时候，也往往都是友好告别，有些都会有很密切的业务交流和业务往来，大家是很有人情味的一种处理方式。

包括我之前经历的几家公司，锤子科技、嘟嘟美甲、点我达和滴滴出行，离职原因都是我自己职业发展的考虑。每次离职，绩效奖金和工资都没有被克扣，离职过程都很顺畅；甚至几乎每一次，老板都会说，有什么需要，找我帮忙；要想回来，随时可以。

这是企业是否短视的试金石。这次网易赚了这么多离职员工的便宜，未来却有可能在招人上难度倍增，甚至会树敌无数，这些人进入行业后，恐怕会想尽办法对抗网易。这都是在扛着走的定时炸弹。

4

对于我们每个人，应该怎么办呢？

在工作方面，要多积累资料（当然是在保密协议框架内），留作证据。也要多去关注跟自己可能有关的case，看如何保护自己。

不要觉得这些事情离自己很远。风雨要来，都是转瞬间的事情。

在生活方面，要多参加常规体检。有任何小问题，多去医院诊治查验。也要设法研究下重疾险，增强抗风险能力。

最后，在出现类似的新闻时，多发表看法，多点赞和在看，给企业压力。这是互联网最重要的价值之一，让我们这些独立个体，也能形成与巨头平等对话的局面。

当然，还是要不卑不亢地“平等对话”。时刻警惕，舆情压倒一切的时候，反而会多走弯路。

希望国内的公司，都变得再“体面”一些。

希望当事人早日治疗，早日移植心脏，早日康复。