董明珠：好的方案是员工主动干的，越来越多企

导读

对于企业的加薪怎么加？如何衡量员工的绩效贡献？员工的年终奖怎样发？这些问题，一直很多老板和人力资源部门的心里痛。

董明珠：没有绩效管理，就谈不上管理

没有绩效管理，管理就不会懂得经营；

没有绩效管理，员工只管花钱不管赚钱；

没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。

老板们都有一愁，就是“薪愁”，如何发工资员工满意，公司不增加成本，提高公司的效率？

1、固定工资不能太高※固定工资太高，员工就会安逸，员工安逸，企业绩效就会低下；

2、固定福利不能太多※很多企业招不到人，就采用高福利的方式；

3、不能只有单一的销售提成※很多企业对营销、业务部门都会采用提成制，提成本身没有错，错在确定提成比例的依据；

深圳一家制造业加工的李总和我说：曾老师，我们去年亏了几百万，该怎么办？原来该企业有300多人，但是产值上不去，就只有3000万左右，人效低下，浪费也严重。经过沟通调研才发现，原来该企业在过去的一年里，知道业绩不好，也一直在做绩效考核。KPI,评分制等等，各种方法都用尽了，还是亏了几百万，到年终的时候，由于企业亏本没有利润，之前承诺了年终奖励，为了安抚员工，李总还是拿出来了20万，给大家分红。有个检测调试部门，居然高达103员工，生产人员才80人左右，该部门浪费了企业大量的利润，拉高了整个公司的人力成本。

为什么会造成人力成本如此之高，企业的负担越来越重？问题有几点：

一是：因为公司没有做好绩效管理；各种考核，各种扣罚，让员工根本毫无激情可言，也没有系统，科学完善的机制，导致产能，人效低下。

二是：薪酬的设计不科学，固定工资养懒人：管理层大多都是固定工资，干多干少一个样，没有人对公司的经营成果负责。没有的员工和企业达成利益趋同。员工都不想企业多拿订单，那企业可想而知，怎么会好呢？

三是：没有激励好员工：员工想要加薪，老板想要绩效，企业应该搭建好企业的激励机制，让员工可以实现多劳多得，让员工自己为自己而干，这样员工才会自动自发的干活。

后来我和李总电话聊了一下，问了李总几个问题:

问题一：作为老板，你想不想让企业扭亏为盈？

问题二：作为老板，你想不想提升人效，解决企业年年被动加薪的难题？

问题三：作为老板，你想不想提高员工的积极性，让你的员工都和你一样拼命干？

问题四：作为老板，你想不想解放自己，不用再为公司早出晚归，拼死拼活地干？

问题五：作为老板，你想不想赚更多的钱?

任正非说过一句话：华为的员工为什么会愿意主动去加班？那是得益于华为的分钱模式！只有给员工涨工资发高薪，员工才会愿意拼命去干，才会死心塌地跟随你。

当然，分钱并不是说我有钱我就给你，而是要让奋斗的人能得到回报。你交给公司业绩和功劳，公司保障给你收入和激励，这才是最公平的交易。

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图

业务人员的激励机制

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例，某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。

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