来自 科技 1970-01-01 08:00 的文章

文/水泊

我在很多互联网公司,包括投资机构工作过,有一个特别大的体会——乱。在这些企业里,高管往往会分成几派,毕竟有人的地方就有江湖。

对于其中的乱,有的老板故意为之,有的老板听之任之。

故意为之者,多数是官场思维,让不同的人相互制衡,甚至有意造成不平衡,权力的中心只有一个,就是老板自己,这种企业的权力结构单一,但官僚风气严重。

最后的结果是,老板拿员工当棋子,员工对企业也丝毫没有忠诚度,单纯是相互利用的关系,用不了太长时间团队就分崩离析。

听之任之的老板,认为一定程度的乱才有活力,即便有公司政治,那也是润滑剂,他们只要结果。在一定程度上,这些老板更相信技术,而不是相信人。他们认为,技术比人能创造大价值,也更靠谱。

如此以来,这种企业的文化松散,管理松弛。更严重的问题是,在老板管理缺位的情况下,高管中的野心家极易制造事端,不断侵蚀企业早期的文化。

不同的高管,招聘不同的人,形成大量近亲繁殖,最终企业内部山头林立,思维方式都是“谁是谁的人”,有靠山才能有更多机会和资源,企业内部多感受到不平等不公平,而老板却始终装聋作哑。

这两类企业,都是公司管理的失败者,企业或许突然遭遇风口崛起,风光一段时间,但最终都不免走向没落。这些企业,员工和高管没有任何归属感与忠诚度,一个个都是蛀虫,都是淘金者和过客,没有共同理想与价值观。

在如何打造一支铁军和高凝聚力的企业文化方面,阿里巴巴给出了一个几乎是最好的实践。

20年时间,马云带领的阿里巴巴旗下良将如潮,而且企业文化非常鲜明具有凝聚力,企业本身也在保持持续发展。他们是怎么做到的?

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阿里高管在20周年庆典上

近日,前阿里巴巴CEO卫哲透露了阿里在人才建设方面一直坚持的两个原则。一是老板不能轻易下放招聘权,招聘不是人力资源部的事,也不是高管的事,而是老板的大事。

为什么员工流失率高?为什么员工业绩总是完不成?为什么员工和公司不匹配?

这么多为什么的背后,很大一部分原因,是招人就招错了。源头不对,什么都不对。

轻易下放招聘权,常见的错误是,新干部新人来了,马上允许他去招新人。他们熟悉公司的业务吗?了解公司的价值观吗?新人招新人,就是不断掺水稀释自己的公司,几次之后,公司就四不像了。

作为总裁刚加入阿里巴巴时,卫哲和马云交流确定自己的权限。卫哲问马云,我批多少付款,需要确认一下?马云让他自己决定,如果吃不准,一百万找他也行,一个亿找他也行。

被信任,值得高兴。但卫哲刚刚走出办公室,就碰上了当时的首席人力资源官彭蕾。彭蕾告诉他,财务上完全授权,但是你还不能招人。而且你是不会招人的。

卫哲在百安居当中国区总裁时,管着三万多人,当时的阿里才三四千人,怎么就不会招人?后来他才知道,自己是跨行业来的,即使来自互联网同行业,也还不清楚阿里巴巴应该招什么样的人。要学。

想要招人,先看三场老阿里人是怎么做的,看看阿里问什么问题,有什么样的标准,和自己以前招人有什么不一样?每一场都要回答,每场都要答对。

答对之后,自己可以试着招三个,旁边还是有老阿里人盯着。面试完,再谈,哪些角度和方法,是不对的。再改。卫哲用十六个字总结,“我做你看,我说你听。你做我看,你说我听。”

轻易下放招聘权,还有另一个错误是:老板不亲自招聘,过早把招聘完全交给人力资源部。世界500强的跨国公司,一般要求至少跨两级招聘。

比如你是上海的城市经理,下面管着销售主管和一线销售,这也意味着,每一个新销售进来,你都要面试。而阿里有一度甚至是跨四级招聘。马云在公司规模四五百人的时候,不管再忙,每个人进公司都必须亲自面试。

只有这样,才能保证招进来的每个人都是符合公司价值观,未来能够磨合到一起的,不然只能是一盘散沙。尤其是当企业面对竞争,大规模扩张团队时,特别要注意,打仗没错但不是让你组建一个乌合之众。

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前阿里巴巴CEO卫哲

那新人招进来了,那怎么培训和发展,这也是生产优秀干部的关键。很多公司同样在培训时犯了两个错误。

第一是迷信外部专家。新人第一课,必须是老板亲自来讲。只有你最了解公司的使命愿景价值观,不能指望外部讲师,他都不了解公司文化,怎么帮你讲?

在对新人培训时,犯的第二个错就是,不舍得把业务骨干调回来当教官。很多公司教官经常是“鸡肋人物”,不知道怎么安排他,那就去做培训吧。一个二流教官,带出的可能是三流团队。

因为培训就是演习,不是演戏,更不是儿戏。阿里有一句话,“凡培训必有考核,凡考核必有淘汰。”不仅是“平时多流汗,战时少流血”,更是“平时多流血,打仗不死人。”

2010年5月,阿里巴巴开发出腰部力量提升项目“揪头发”、“照镜子”、“闻味道”。阿里巴巴要求中层的管理者具备三项最核心能力:“眼界”、“胸怀”、“心力”。

通过“揪头发”锻炼一个管理者的“眼界”,培养向上思考、全面思考和系统思考的能力,杜绝“屁股决定脑袋”和“小团队”,从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。

通过“照镜子”修炼一个管理者的“胸怀”,管理者是需要孤独的,以自己为镜,做别人的镜子,以别人为镜子,将自我完善。

通过“闻味道”修行一个人的“心力”,任何团队的氛围,其实就是管理者自我味道的一种体现与放大。一个管理者的味道,就是一个团队的空气。

阿里巴巴前COO关明生

中高层管理者最容易出现的问题有本位主义——屁股决定脑袋,其次是急功近利——捡了芝麻丢了西瓜,短期目标与长期目标的平衡,还有就是圈子利益——山头林立各自为战,大团队的战略与小团队的发展的取舍。一个好的中高层管理者在思维上,至少要有开阔的眼界、宽广的胸怀。

阿里的管理方法有一个“向下看两层”和“向上看两级”。“向下看两级”要看直接下属和再往下一层的下属,让下面的两层都可以直接听到你的声音,减少沟通环节在关键业务信息传递过程的衰减。“向上看两级”把自己拔高到上一级和上级的上级的位子考虑问题,不只是坐井观天。

与许多企业不同,阿里格外爱惜、也敢重用外来优秀人才。张勇曾对外表示,对一些重要的工作岗位,他找到人后会先安排当自己的业务助理,慢慢熟悉、适应一下,然后才放出去,“你得给他撑把伞,让他先适应一下环境、土壤、水温”。

在内部组织和制度上,阿里也敢于不断自我革命,以给年轻良将更大成长空间。

2009年,阿里巴巴十周年年会上,十八位创始人集体辞去创始人身份,和其他一些员工共同组成合伙人,表明拒绝“元老”心态。2013 年,马云通过内部邮件披露了阿里合伙人制度,每年将选拔在阿里工作五年以上、高度认同公司文化的新合伙人加入。截至目前,阿里巴巴共有三十余位合伙人,其中三分之一是女性,三分之一是技术出身。

彭蕾曾说,阿里巴巴的一大特点是“拥抱变化”。说得不好听点,就是不断折腾,拆了分,分了拆,但阿里巴巴的人才与组织能力,也是在不断的拆分、不断变化中长出来的。

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