【从网易裁员事件，看HR如何先成为一个坏人，然

【从网易裁员事件，看HR如何先成为一个坏人，然后被牺牲掉】前网易游戏策划，身患绝症，为离职问题与网易的HR展开了一场斗智斗勇的战斗，全程记录并发在个人公号。目前该文章2天时间，已经成为爆款话题，预计点击和浏览量超百万。京东的刘强东还专门发通知，对京东员工承诺，将其子女养到22岁，博得了一片赞美。今天网易正式答复此事，网上也出现网易内部关于此事的通报和说明，可以和该员工的发文结合起来看。至于此事件是不是会被反转，目前在无更多信息爆出前，无法确定，但是今天就HR的表现和在公司内部裁员等一系列事件的操作方法，值得探讨。从网易前员工的描述中可以看出，网易游戏的HR简直是个坏人，各种损招阴招不断，不把员工逼走誓不罢休，甚至是网易的道歉中也说HR的做法有些“粗暴”。我不由得感叹HR在公司中到底是个什么角色，该如何贯彻老板的指示以及利用信息的不对等来对待不在计划内的员工，以及他们最后的下场。用我朋友任职过的公司HR裁员事件，来看他们的手法和最后结果。HR在大多数时候只负责招人，做工资表，考评、组织组织活动就行了，在公司内部基本是没什么话语权的。但是突然公司效益不好，计划大裁员，要求将员工人数从500余人裁剪到200人左右。这个艰巨的工作只能由HR来完成了，反正老板下达的指示就是人数要减半，至于减谁，怎么减，那就是HR去思考和执行了。于是一场大戏开始上演了，HR们精神抖擞撸起袖子就干，甜言蜜语威逼利诱各种招数都往原来的战友身上招呼，只要员工一在离职协议上签字，立马就划清界限，除了催着赶紧让他们走人外，没什么好说的了。一时间公司内部鸡飞狗跳，每个部门都有减员的指标，各个部门的负责人按比例列出计划裁掉的人员名单，交给HR后，由HR来做离职谈判。如果部门经理不能拿出让HR满意的裁员计划，HR还会在管理层内部通报，对绩效、奖金等进行考核和克扣。过了2个月，裁掉了200余人，离目标还有100人的差距，这个时候各个部门负责人纷纷表示不能再裁了，再裁员部门就没有人干活了，只剩下部门负责人和几个心腹了，全年任务或者指标怎么完成？但是HR不管，他们的考核就是人员要降到200，现在还有100个指标，继续强压部分负责人，必须继续裁员。原因很简单，部门的任务、公司的效益，和HR没关系，HR想要完成任务，就必须要裁员，至于裁员后公司怎么发展，那不是他们考虑的问题。这时全公司开始减薪，针对一些岗位，尤其是不主动裁员和离职的人，全部降薪到该市最低工资标准。一时间各种仲裁和官司不断，HR和法务们更加繁忙了，但是毕竟走法律路线的是少数，大多数同事们还是忍气吞声，拿钱走人。又过了2个月，人数控制在了240人左右，基本上能干活的、不怕失业的、有闯劲的，都走了，剩下的都是有各种目的和没想法的人了。为了平息公司内部对HR的愤怒，以及裁员引起的社会反响，老板反手将HR也裁员了，说HR的行为“不符合公司的行为标准和价值观”，对公司的发展和老员工的感情造成了伤害，因此公司决定让HR们走人。由此可见，HR们就是这么悲惨，一方面他们是老板的刀，所有得罪人的事情都是HR去做。而HR们无论怎么做，最后的结果都只会有一个，就是用完后，像厕纸一样扔掉。做得好，也不会得到提升，因为仇人太多。做的不好，自己小命不保不说，经济上也不一定能得到保障，而人员关系则肯定是差到极点，去了新的环境，又得重新开始一个新的轮回。所以奉劝各位HR，当坏人也要有节制，要有心眼，傻乎乎的维护公司的利益，要快刀斩乱麻的完成任务，各种阳谋阴谋不断，对你没有任何好处。要知道，HR要处理的是人的关系，而人是最难处理的，看起来是一心为公，但实际上里外不是人，要是不小心踢到铁板，前功尽弃还是小事，危害到自己的职业生涯才是真不划算。奉劝各位HR一句，公司利益和员工的基本利益相冲突的时候，多想想该怎么办，而不是一句“公司规定”来推卸责任。多想想，如果你是对方，您希望得到什么，或者可以失去什么。附上网易的官方答复和内部事件说明，供各位参考。