薪酬保密合理吗为什么很多公司要求员工工资保
当年到一家外企上班，在做新员工培训的时候，说到公司的薪酬制度，讲到了其中一点，就是除了实习生，毕业生的工资，明码标价意外，其他人的薪资都是保密的。
这个时候，有个同事就提问：“工资为什么要保密，如果能做到公平公正的话，那保密什么意义呢？”
这个时候，老师就说：“公司是为了保护你啊。 ”
然后，老师讲了一个例子，说一个公司两个人小林和小张，两个人合作愉快，在公司做得也很开心，做着一样的工作，小林理所当然的觉得他们两个人的公司是一样多，这天发工资条的时候，小张刚好不在，HR把工资条压在了小张的桌子上，小林好奇小张的工资，于是偷偷的翻看了小张的工资条，看完小林的下巴都掉下来了，小张的工资是他的2倍，小林本来在这家公司做的好好地，现在看到小张就别扭，不敢因为这事立马辞职，天天心情很郁闷。
在公司里，让员工感到公平公正是保证员工积极性的一个基础，那为什么公司的工资要保密呢？ 保密的意义在哪里？
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一般来说，只有同时毕业生，相同职位，工资才是一样的，而且是公开的，当年在一家外企，本科毕业3500一个月，硕士则是4000一个月， 大家一样，童叟不欺。
但是过了一年，工资就会做调整，根据每个人绩效，调整的服务是不一样的。绩效好的，多加一些，绩效一般的，少加或者不加，绩效差的，可能面临淘汰的危险。
对于社招职位，每一个职位，公司一般是带状工资，不是一条线，而是上下有浮动，10%到30%不等。
所以社招的时候，即使两个人面试同一个职位，都通过了，根据能力不同，还有就是每个人要工资，谈工资的手段不同，会拿到不同的钱。
有个同事，人懒懒的，做事一般，但是特别会面试，擅长谈工资，当年公司裁员的时候，他先在公司看了1个月的视频，然后出去面试，大杀四方，拿到了不少大公司的offer， 大家都特别羡慕。
所以在公司里面，不同的人拿到不同的工资，不会一样的。
富人和穷人之间的区别
在公司里面，决定你的工资的是你的产出，一般公司团队的分布是2,7,1， 20%优秀人才，70%是普通人才，10%不及格的员工。 这个时候不同层级的人有不同的工资，这样大家还是比较服气的，可是70%的普通员工，那大家都不服气了。
公平是意思是有相同的标准来衡量， 就是用同一把尺子来衡量员工，公正的意思是选那那一把尺子来衡量。
现在是知识经济时代，工作越复杂，越没有办法精确衡量每个员工的贡献，这个时候只能靠估计，所以工资就不一样了。 而且领导对于贡献的定义可能和员工还是有偏差的，领导倾向于激励那些做的好的员工，而普通员工则觉得大家做的一样的事情，凭什么他多那么多多。
只有一些简单工作，比如流水线工人，服务员，这些工种可以很明确的区分做了还是没有做，做好了还是没有做好。所以他们的工资是计件或者计时 ，单位工资是一样，不同的方面是根据时间来区别的，多劳多得。
因此要拿到高薪，要的领导眼中的产出，根据这些产出来定工资。
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1） 保护员工工作积极性
美国心理学家亚当斯于1967年提出了著名的公平理论，公平理论指出：“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。”
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出劳动和所得报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较，职工个人需要保持一种分配上的公平感。
如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。
如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，会产生不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。
企业依据公平理论的基本观点，采取种种措施，如单独秘密发放奖金等，努力使职工产生一种主观上的公平感，从而调动职工积极性。
2） 因为大家的工资都不一样，为了管理方便，薪资保密成为了保护员工的好方法。
保护“高薪”员工的权益，对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。
保护了“低薪”员工的权益，对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视， 不公开，也照顾了他们的情绪。
而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。
3）能给管理者有更大的自由度
他们不必为所有的工资差异做出解释。有些时候，为了解决一些难题，这个时候，就需要付出几倍的工资请人， 如果保密了，那就不需要劳心劳力的解释。
当然也有公司直接公开薪资的，比如股神巴菲特，在近万人的公司里，实行员工工资透明，甚至连销售部门的业绩都共享给全体员工，拿的奖金都公开了。小汇的公司也一样，每个月同事的业绩都公开，绩效奖金一目了然，同事之间相互促进。
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4） 为了保护公司的人才
现在是自由市场的时代， 企业和员工都是双向选择，对于企业来说，从来都不是独霸市场，即使是哪些市场规模巨大的企业，也有竞争对手，企业之间的竞争，更多的体现为人才的竞争。
调研数据显示，白领们决定跳槽的根本原因还是“钱”，有64.22%的白领表示因薪酬不理想而跳槽，相比去年55.80%的比例有较大增幅。
如果薪资不保密，完全透明的话，各个企业就会展开人才恶性竞争。
小李工资10000， 做的不错，如果工资保密， 其他公司就不知道他工资多少，要挖人也要掂量掂量，如果工资都是透明了，那其他公司可以直接开除12000来抢小李，这样小李就跳槽了，这样员工就频繁的跳槽，加剧企业之间的竞争，所以没有公司会让自己公司的工资完全透明，这是行业共识。
而且，对于员工来说，坐着统一工作，知道对方公司的员工的工资，就会想着跳槽， 这里有个例子，腾讯跳阿里，然后又是阿里跳腾讯，又从腾讯跳阿里，工资翻了4倍。
工资保密尚且如此，如果工资公开，随着引发员工跳槽，这是企业不可承受之重。
腾讯、腾讯系、QQ、腾讯集团、BAT、阿里、阿里巴巴、阿里系、百度、百度搜索
企业的工资是保密，那做同样的工作，如何在公司拿到高薪呢？
1） 进入公司的时候，谈一个好价钱
一个人进入公司，起始工资非常重要，这个工资作为后续加工资，发奖金得基数，如果你接受了很低得起薪，对于的收入有很大的影响。
在公司里面，加工资，发奖金都是按照工资的百分比来算的。
比如工资10000和11000，相差的是1000，但是一年以后，同样加10%工资。
工资变为11000和12100，相差的是1100，相差越来越多。
奖金也是，以两个月工资来算，相差就是2000啊。
所以起始工资非常重要，这需要在面试谈工资的时候，谈到一个好价钱。
2） 提高自己的能力，做公司头部员工
在公司里面，绩效分布一般是2,7,1， 20%优秀人才，70%是普通人才，10%不及格的员工。 这个时候不同层级的人有不同的工资，这样大家还是比较服气的，可是70%的普通员工，那大家都不服气了。需要争取成为头部的20%， 这样升职，加薪才是最最优的选择。
3） 要事第一，重视贡献
在一个团队，你可能做了很多事情，但是做了很多杂七杂八的事情，并没有什么卵用，只是在浪费时间，重要的是要有产出，重视贡献。
只有外部世界才是产生成果的地方。因此，他会考虑自己的技能、专长、作用，以及所属的单位与整个组织及组织目标的关系。只有这样，他才会凡事都想到顾客、服务对象。
事实上一个组织之所以存在，不论其产品是商品、是政府的服务，还是健康医疗服务，最终目的总是为了顾客、为了服务对象，或为了病人。因此，重视贡献的人，其所作所为可能会与其他人卓然不同。
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企业里面，工资保密是一个常态，根据亚当斯的公平理论，工资保密是让员工觉得公司公平，保护员工积极性。
对于员工来说，为了在工资保护中，拿到高工资，除了提高自己能力，还要重视贡献，把自己的精力放到最重要的事情上，有产出，才有高工资。
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