薪酬保密合理吗员工违反薪酬保密制度被辞退，
很多公司都有薪酬保密制度，那如果员工违反了该制度，企业是否有权利辞退该员工呢？
这有两个案例，供大家参考。
案例1
苏小妹，于2010年7月入职天津某公司，岗位先后为薪酬管理专员、员工关系专员系员工。
公司《考勤工资发放管理规定》第5.5条规定“集团薪酬体系及员工个人工资属公司内部机密，所有有工资知情权的人员负有保密义务。不得在任何场所、以任何理由向工资知情权以外的任何人谈论或泄露他人工资”。苏小妹已阅读了解公司规章制度并承诺遵照执行且知悉同意对企业秘密信息进行保密。
2017年9月21日，公司提出解除劳动合同并通知了工会，其载明解除的原因为：违纪除名，详细情况说明为：苏小妹严重违反企业规章制度，泄露个人薪资及部门薪资。
2017年10月16日，因双方劳动争议，苏小妹申请劳动仲裁。
2018年1月23日，仲裁委员会作出裁决，裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。
公司不服，向法院起诉。
一审法院：工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，过于严苛。
本院认为，关于公司解除合同是否违法的问题：公司认为因苏小妹泄露个人薪资及部门薪资，其行为严重违反企业规章制度，与其解除劳动合同。
本院认为，公司的行为不合法，无法律依据。规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，法律也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，但规章制度及劳动合同所涉及的内容，必须要以合法为前提，亦不能侵害劳动者的合法权益。
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”，即用人单位基于劳动者违反规章制度而单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件，而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密协议的内容应当是涉及公司的商业机密方面的内容，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，对劳动者而言，过于严苛。
本案中，即使苏小妹存在与同事谈论薪资的行为，亦不能认定为严重。故公司解除与苏小妹的劳动合同系违法解除，其应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定，即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向公司支付赔偿金。
公司上诉：工资薪酬保密制度是企业管理的重要一环，怎么不能解雇？
公司不服，提起上诉，请求撤销一审判决，改判公司无需支付解除劳动合同经济赔偿金。事实和理由:
1.苏小妹泄露个人及部门薪酬信息，严重违反公司规章制度，公司据此解除劳动关系合理合法，无需支付经济赔偿金。
2.一审判决认定事实不清，适用法律错误。工资薪酬保密制度在公司规章制度中有明确规定，也是企业管理的重要一环，一审法院认为苏小妹的行为不足以达到严重程度是错误的。
二审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持
二审法院认为，本案的争议焦点为公司解除与苏小妹的劳动关系是否为违法解除。公司主张苏小妹泄露个人薪酬，违反公司的规章制度，故解除与苏小妹的劳动关系。虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但法律亦对用人单位行使劳动关系单方解除权进行了限定，即劳动者违反规章制度需达到“严重”的程度。
本案中，结合双方的陈述及在案证据，从公司主张的苏小妹泄露薪酬的范围、程度上看，苏小妹的行为尚未达到严重违反公司规章制度的情形，公司不能据此享有单方的劳动关系解除权。一审法院认定公司违法解除，并判令其给付经济赔偿金，并无不当，本院予以维持。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。二审判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案号：（2018）津01民终5902号（当事人系化名）
案例2、
2013年12月，马某入职一家投资公司从事销售工作，双方签订为期3年的劳动合同。2016年11月16日马某向其上级发送一封邮件，目的是增加工资，邮件中同时表示其薪酬与工作不匹配，并称某位同事年薪约为33万元，离职补偿为30万元；而马某年薪约为26万元，与其他员工比其薪资在所在地区都已经是最低的。
2016年12月31日，合同到期后，双方续签劳动合同。然而，2017年2月27日，公司以马某打听、讨论员工薪酬，严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。
马某认为：公司在员工手册中规定薪酬保密制度，排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。2016年11月16日马某向其上级发送邮件的目的是增加工资，邮件中其只是表示薪酬与工作不匹配，并对同属于上级的另一名员工的薪酬进行了推算，没有任何泄露其他员工隐私的恶意，故其没有违反薪酬保密制度，此后公司也没有对其进行处理，相反与其续签了劳动合同。直至2017年2月27日公司以马某打听、讨论员工薪酬，严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，不合法。
公司认为：员工手册所涉之薪酬保密制度早有规定且施行多年，设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，单以同工同酬为由不能否定制度本身的合理性及合法性。2016年11月16日马某向上级所发邮件泄露了其他员工的薪酬资料，严重违反了薪酬保密制度，因公司需进行相关调查，所以才在2017年2月才对其作出解除处理。
双方争议不决，向法院提起诉讼，经历仲裁、一审、二审，最终有了结果。
一审法院认为：员工手册有关薪酬保密系有规定，马某此前也从未就此提出异议。2016年11月马某自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。本案中，公司综合马某上述行为以严重违反规章制度为由解除劳动关系，仲裁期间公司也明确列举如上解除事由，马某仲裁庭审间并未提出异议，况且上述事由确已成立，故公司解除双方劳动合同并无不当。综上，马某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据，一审法院不予支持。
二审法院认为：公司员工手册规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度，员工不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况，违反工资保密制度视为严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同。马某违反了薪酬保密制度，公司依据员工手册相关规定与其解除合同并无不当。
实务指导
实践中，对于“封口令”这个问题，存在两种截然相反的观点：
一种观点认为，用人单位无权禁止劳动者之间讨论薪资待遇。法律规定劳动者享有“同工同酬”的权利，薪资待遇公开化才能让“同工同酬”落到实处；
另一种观点则认为，用人单位有权禁止劳动者之间讨论薪资待遇。因为这种行为可能会导致劳动者之间互相攀比的心态，影响劳动者的工作表现，不利于用人单位实际管理。
薪资保密制度是一个舶来品，在外资企业中实行较多。既然长期存在，必然有其合理之处。我们不否认其在人力资源管理方面有独到的作用。但是，“薪酬保密”并非劳动者的法定义务。更多情况下是一种约定义务。如果劳动者未就其薪酬保密与用人单位签订《保密协议》，或者用人单位未在员工手册、劳动合同中明确规定，那么，用人单位就无权以劳动者违法薪酬保密制度为由，解除劳动合同。