来自 国内 2020-01-16 17:09 的文章

薪酬保密合理吗别让“薪酬保密”成为侵权“护

打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗?记者采访了解到,远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同,甚至还有公司让员工签订收入保密协议,明确违反者将被开除。如此一来,打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过,即使是用人单位的明文规定,薪酬保密就真的合法吗?(1月6日《工人日报》)

作为同一企业的员工,相互之间打探一下薪酬,再正常不过。但有些企业反其道而行之,制定某些相关的条条框框。如若违犯,将面临被开除或被辞退的结局。

《劳动法》第46条规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。同工同酬其实很简单,就是指劳动者在技术和劳动熟练程度相同条件下,在同一用人单位从事同种工作时,只要提供了相同的劳动量,用人单位就应该支付同等的劳动报酬,不得区别对待。但现实生活中,同工不同酬现象在一些企业中依然存在,主要集中在劳务派遣同工不同酬、非正式工(合同工、临时工)与正式工同工不同酬等问题。

不管是新型现代企业,还是传统的劳动密集型企业,分工越来越精细。既然有分工,那每个人付出的劳动、承担的责任、对企业的贡献等肯定也有所区别,在薪酬方面存在某些差异都很正常。但必须警惕的是,有的企业将员工的报酬人为分为甲乙丙丁,员工们干着差不多的活,报酬却天上地下。

收入公开是同工同酬的前提,在用工实践中,一些企业滥用“薪酬保密”,对劳动者进行不合理控制,在某种程度上与《劳动法》规定的同工同酬原则相冲突,也与民主、公开、透明的法则相悖,其背后往往是员工与领导亲疏远近关系的反映,“薪酬保密”已演变成侵害员工正当权益的“护身符”。诚如相关专家所言,这对一些基础性、常规性岗位或同一工种的劳动者而言,缺失公平,同工同酬的权益难以实现。

从企业文化建设方面讲,如果因为此等分配上的不透明,弄得大家心存疑窦,互相猜测,甚至挫伤了一些员工的工作积极性,何谈凝聚力,对企业文化建设又有何益?

来源:陕西工人报 (姚村社)

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